أنظمة الموارد البشرية في الشركات العائلية: مجموعة نقل

نقل

مجموعة نقل هي واحدة من أكبر الشركات  العائلية في الأردن وفي الشرق الأوسط وقد احتفلت مؤخراً بالذكرى الستين لتأسيسها. وغالباً ما يأتي ذكر هذه الشركة العائلية مرتبطاً بإنجازاتها الخارجية مثل تأسيس العلامات التجارية وعمليات الاستحواذ والدمج والمشروعات ومشاركتها المجتمعية. ومع ذلك،  فإن مرور ستة عقود من النجاح على هذه الشركة يجعلنا ومما لا شك فيه  نتساءل ما الذي يدور بداخل هذه الشركة العائلية ليجعلها تحرز هذا النجاح. يحلّل نيقولا البلّة، مدير إدارة الموارد البشرية في مجموعة نقل، المكوّنات اللازمة لنجاح أنظمة الموارد البشرية في شركة عائلية، ويعرض لمحات عن الاجتماع السنوي للموارد البشرية في مجموعة نقل، كما يوضح كيف يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تصبح عنصر تغيير في الشركات.

دعائم أنظمة الموارد البشرية

تعتبر الموارد البشرية أكثر أصول الشركات قيمة وأهمية. وبالتالي، يصبح من الضرورة بمكان بالنسبة لإدارة الموارد البشرية أن تتمتع بروح المبادرة والإستباقية وأن تحرص على التعامل مع الاحتياجات الديناميكية للشركة. فالشركات التي تدرك هذه الضرورة تتيح بيئة عمل أفضل يمكن من خلالها أن تصبح إدارات الموارد البشرية عناصر للتغيير، وأن تنجح في وضع أسس للأجور والمزايا، وأن تخلق مساحة لإدارة المواهب والتطوّر المهني.

نلاحظ على أرض الواقع أن القوى العاملة قد تطورت وأصبحت أكثر تنوعاً، ونلاحظ أيضاً أن الشركات تعتمد على مدراء الموارد البشرية فيها للتفكير في وسائل تلبي الاحتياجات المختلفة لعالم يزداد تعقيداً يوماً بعد يوم. إن وظيفة إدارة الموارد البشرية آخذة في التطوّر، وقد غيّرت محور اهتمامها لتلبية هذه المتطلبات المتغيرة.

في رأيي، إن أهم الدعائم لنظام موارد بشرية ناجح هي كالتالي:

  1. المعايير والالتزامات القانونية: يجب على أنظمة الموارد البشرية في أي شركة الالتزام الكامل بقوانين العمل المحلية و بأي إرشادات قانونية أخرى متعلقة بهذا الجانب أيضاً. علاوة على هذا، يجب على أنظمة الموارد البشرية مراعاة الممارسات العالمية للموارد البشرية بما في ذلك -ودون الاقتصار على- المساواة في فرص التوظيف والإجراءات الإيجابية والعدل.
  2. استيعاب السياق العام: يجب على أنظمة الموارد البشرية خدمة ورعاية ودعم وتمكين رؤية ومهمة واستراتيجية الشركة التي تعمل بها. وهذه هي الطريقة الوحيدة التي يمكن من خلالها اعتبار الموارد البشرية شريكاً استراتيجياً يؤثر على الأداء ونجاح الشركة. ولهذا، يجب على مدراء الموارد البشرية استيعاب الشركة وأصحاب المصلحة المعنيين بها كلياً.
  3. قابلية التكيّف: لكي يعمل نظام الموارد البشرية كعنصر تغيير، يجب أن يتمتع بقابلية التكيف والمواءمة. فلا جدوى من وجود نظام سليم من الناحية القانونية ومراعي لاستراتيجية الشركة بدون القدرة على الاستفادة منه أو تنفيذه.

يشير بعض متخصصي الموارد البشرية إلى الأنشطة الموضحة أدناه على أنها دعائم الموارد البشرية. وأنا عن نفسي أميل إلى اعتبارها محفزات وأساسيات لوظائف الموارد البشرية وأعتقد بضرورة قيامها على الدعائم الثلاث التي قمنا بتوضيحها أعلاه:

  1. التعيين والانتقاء
  2. التعلّم والتطوير
  3. إدارة الأجور والمزايا
  4. إدارة السياسات

أنظمة الموارد البشرية في الشركات العائلية

تمثّل الشركات التي تمتلكها و/أو تديرها عائلات غالبية مجتمع الأعمال في العديد من الدول في جميع أنحاء العالم. ولهذا، فمن الضروري بالنسبة لمدراء الموارد البشرية استيعاب الاعتبارات الخاصة وأوجه تميّز الشركات العائلية. ومع ذلك، فغالباً ما تختلف درجة التكيف اعتماداً على عراقة الشركة ونظام الحوكمة المعمول به.

أعتقد شخصياً أن مدراء الموارد البشرية في الشركات العائلية بحاجة إلى مراعاة الصعوبات التالية:

  1. بيئة المراقبة: ما هي درجة الصلاحية والحرية التي يمتلكها مدراء الموارد البشرية لإتخاذ قرارات استراتيجية؟ من المهم أن يمنح أصحاب الشركات العائلية حرية التصرف لمدراء الموارد البشرية. ومن أجل الوصول إلى هذا النوع من التوافق مع الوسط المحيط، يجب أن تحرص إدارات الموارد البشرية على اعلام العائلة بجميع ما يتعلق بالمطابقة والإلتزام و بالأنظمة ويجب تقديم موجزات دورية لهم بانتظام.
  2. التحالف: إن اعتبار العمل كعنصر تغيير وتولي دور الشريك الاستراتيجي وتقديم الخبرات هي من أساسيات صياغة استراتيجيات الموارد البشرية في الشركات العائلية. يجب على مدراء الموارد البشرية في الشركات العائلية التعاون مع العائلة واكتساب المصداقية كمستشارين مؤتمنين، الأمر الذي سوف يؤدي إلى نظام موارد بشرية ناجح.
  3. الدعم: من الأساسي بالنسبة لمدراء الموارد البشرية إيجاد نوع من التناغم بين كافة أصحاب المصلحة المعنيين والحفاظ على التوزان بين أهداف الشركة والأهداف الشخصية. ولا يمكن القيام بهذا سوى من خلال دعم استراتيجية الشركة وفي الوقت ذاته التواصل مع من يطبقها سواء من داخل أو خارج العائلة.

عندما تتولى العائلات وضع استراتيجية الرأسمال البشري الخاصة بها، فمن الضروري بالنسبة لها إدراك أهمية الفصل التام بين الملكية والإدارة وتطبيقه، بالإضافة إلى الفصل بين المبادئ الاجتماعية للعائلة والعمليات التشغيلية للشركة.

يجب القيام بالفصل التام في جميع جوانب الموارد البشرية، بدءاً من اختيار وتعيين الموظفين، ثم تعليمهم وتطويرهم، وفيما يتعلق بأجورهم والمزايا المقدمة لهم، وصولاً إلى التحول الثقافي من ثقافة “العائلة” إلى ثقافة “الشركة” المرجوّة. يتطلب هذا الفصل إيجاد الثقة وتمكين استراتيجية الرأسمال البشري في الشركة على جميع مستوياتها.

استراتيجيات الموارد البشرية في مجموعة نقل

تلتقي فرق الموارد البشرية في شركات نقل من الدول المختلفة سنوياً للاتفاق على الخطط الاستراتيجية ونتائج التقارير ولمناقشة أنشطة الموارد البشرية. وقد كان اجتماعنا هذا العام مميزاً نظراً لتزامنه مع احتفال مجموعة نقل بمرور 60 سنة على إنشائها. بعد الفصل بين الملكية والإدارة في مجموعتنا في عام 2004، مرت المجموعة بـ”فترة مؤسسية” وفترة ترسيخ  تضمنت إنشاء العديد من الأنظمة والإجراءات ليس فقط لإقامة بيئة المراقبة وإنما لاستيعاب القيم المؤسسية للمجموعة والحفاظ عليها. استغرقت هذه المرحلة ما يقارب من ست سنوات، وجزء من مواطن التحسين المستمر للمجموعة كان متركزاً على ايجاد محفّزات جديدة للشركة للتغلب على الصعوبات التي واجهتها في الماضي.

ركز اجتماعنا الإقليمي لفرق الموارد البشرية على التعريف بالمحفزات الجديدة (Xi) للشركة وتطبيقها،  وتم ايجاد المحفزات وعناصر التمكين التالية لتحسين السمات الأساسية لمجموعة نقل خلال الفترة المؤسسية:

 iMaster (لا مكان سوى للأفضل): عندما يبرع كل شخص في الدور الذي يقوم به، سوف تقدم المجموعة منتجات وخدمات من الدرجة الأولى.

iTeam (معاً نستطيع): هذه العبارة هي دلالة على معادلة بسيطة جداً وهي أن ناتج 1+1 = أكثر من 2 أي أن قيمة الجهود المشتركة لعدة أشخاص يعمل كل منهم على حدة لتحقيق الأهداف.

iDeliver (القيام بالمطلوب): يقوم جميع أفراد الفريق في المجموعة بحميع ما يطلب منهم ويكملونه على أحسن وجه.

 iZoom (أسرع من الآخرين): المنافسة هي سباق وعلينا أن نكون الأوائل دائماً، وأن نعيد تشكيل قيمنا الأساسية (عالمنا وجوهرنا وعزتنا)، وأن نبقي على برنامج تغيير الثقافة، وأن نقوم بتطبيق وتطوير وتحسين منهجية لإدارة المواهب.

علاوة على هذا، استعرض أفراد فريق الموارد البشرية في مجموعة نقل التحديات التي واجهتهم خلال السنة الماضية وتبادلوا خبراتهم وأفضل الممارسات والخطط المستقبلية.

نحن في مجموعة نقل ننظر إلى الموارد البشرية على أنها شريك استراتيجي للشركة. فهدفها الرئيسي هو إضافة قيمة والتأثير بإيجابية على نتائج الشركة على المدى القريب والبعيد. تمثّل إدارة الموارد البشرية أهمية أكثر من أي وقت مضى وخاصة في الفترات الاقتصادية المضطربة. يجب على إدارة الموارد البشرية التأكد من مساعدتها للشركة على البقاء والاستمرار خلال الفترات الصعبة بواسطة تحسين عملياتها والاستفادة من الموارد بفعالية، مع مراعاة أهمية تلبية احتياجات الشركة من خلال المحافاظة على قدراتها الداخلية وتطويرها. يجب أن تركزّ استراتيجية الموارد البشرية على الموظفين وأصحاب المصلحة المعنيين والإعلان عنها بوضوح لكافة الأطراف المعنية لضمان نجاحها وفعاليتها. كما لا يجب فصلها أو عزلها عن متطلبات واحتياجات الشركة، فلا بد من تعاونهما معاً لضمان نجاح الشركة.

Originally Published in Tharawat Magazine, Issue 14, 2012

Tags from the story